O Setembro Amarelo cumpre um papel importante: ele abre espaço para conversas que ainda carregam peso de tabu e coloca a saúde mental em evidência, seja na mídia, nas redes sociais e, cada vez mais, dentro das empresas.
Mas há uma pergunta que precisa sobreviver ao fim da campanha: o que as organizações fazem nos outros onze meses do ano para construir ambientes em que as pessoas se sintam realmente seguras para falar sobre como estão?
Essa é a diferença entre uma pauta sazonal e uma cultura de verdade.
O que os números revelam sobre percepção e realidade
Antes de responder o que as empresas deveriam fazer, vale entender onde muitas ainda erram. Uma pesquisa global da Deloitte realizada em 2025 trouxe um dado que merece atenção: apenas cerca de um terço dos trabalhadores afirmou que seu bem-estar havia melhorado no ano anterior. No mesmo estudo, aproximadamente dois terços dos executivos C-level acreditavam que o bem-estar de seus funcionários havia melhorado.
Essa distância não é apenas estatística — ela revela um problema estrutural. Muitas organizações acreditam que estão cuidando bem de suas equipes. Mas o cuidado percebido pelos colaboradores conta uma história diferente.
A raiz do problema, na maioria dos casos, não está na ausência de intenção. Está na confusão entre oferecer benefícios e construir ambientes seguros.
Por que benefícios sozinhos não resolvem
Durante anos, a resposta corporativa para saúde mental girou em torno de programas de qualidade de vida, palestras de autocuidado, planos de saúde e aplicativos de meditação. Essas iniciativas têm valor e podem ampliar o acesso a recursos importantes. Mas elas não tocam no núcleo do problema.
Saúde mental no trabalho também é produto das condições de trabalho — da qualidade das relações, da forma como as pessoas são lideradas, da cultura que se manifesta nas interações do dia a dia.
Disponibilizar atendimento psicológico não adianta muito se um profissional tem medo de admitir que está passando por uma dificuldade. Incentivar pedidos de ajuda perde sentido quando o ambiente transmite (mesmo que implicitamente) que demonstrar vulnerabilidade pode custar a imagem ou a carreira de alguém.
Existe uma diferença significativa entre dizer que a empresa está aberta ao diálogo e construir, na prática, as condições para que esse diálogo aconteça.
Segurança psicológica: o alicerce de ambientes saudáveis
É aqui que o conceito de segurança psicológica se torna central. Em termos simples, trata-se da possibilidade de as pessoas se manifestarem, fazerem perguntas, reconhecerem erros, apresentarem opiniões divergentes e pedirem apoio — sem medo de humilhação, desqualificação ou consequências negativas.
Em ambientes psicologicamente seguros:
- Admitir uma dificuldade não é interpretado como falta de competência;
- Apontar um problema não é confundido com falta de comprometimento;
- Pedir ajuda é visto como autoconhecimento, não fraqueza.
Essa dinâmica é fundamental não apenas para o bem-estar individual, mas para a própria capacidade da organização de identificar problemas e encontrar soluções antes que se tornem crises.
O papel da liderança na saúde emocional das equipes
Nenhuma política de bem-estar chega ao colaborador sem passar pela liderança. São os gestores que traduzem os valores declarados pela empresa em experiências concretas no cotidiano.
Uma organização pode falar sobre acolhimento e respeito, mas é a reação de um líder diante de um erro, de um conflito ou de um pedido de ajuda que, muitas vezes, determina o quanto esses valores realmente existem na cultura.
Isso não significa defender ambientes sem cobrança ou sem pressão por resultados. Trabalho envolve responsabilidade, metas e desafios — e isso é natural. O problema está em confundir alta performance com disponibilidade permanente, comprometimento com exaustão, ou exigência com medo.
A diferença entre esses pares é enorme. E ela se manifesta todos os dias, nas pequenas decisões de gestão.
Medir para agir: o papel dos indicadores de bem-estar
Organizações que levam saúde mental a sério não esperam que os problemas apareçam. Elas acompanham indicadores com regularidade — e usam esses dados para tomar decisões.
No Venturus, esse acompanhamento é contínuo. No último Pulso — pesquisa interna que avalia a percepção dos colaboradores —, considerando as duas unidades (Campinas e Manaus), os resultados foram:
- Bem-estar: 9,1
- Saúde emocional: 9,1
- Segurança psicológica: 9,3
Mais do que as notas em si, esses indicadores funcionam como um mapa: eles ajudam a entender como as pessoas percebem o ambiente de trabalho e onde é preciso continuar atuando. Medir com essa frequência permite que os pontos de atenção apareçam antes de se tornarem problemas maiores.
Um detalhe importante: medir sem agir pode produzir o efeito contrário ao desejado. Quando uma organização pergunta como as pessoas estão, identifica problemas e não demonstra disposição para enfrentá-los, o resultado pode ser a percepção de que a escuta é apenas simbólica. O cuidado começa com abertura para ouvir, mas só se sustenta quando aquilo que foi ouvido gera resposta concreta.
Como o Venturus estrutura o cuidado com as pessoas
Além do acompanhamento por indicadores, o Venturus busca estruturar diferentes frentes de apoio aos seus colaboradores — os Ventureiros. Entre elas estão a área de Care, atendimento psicológico e médico, iniciativas de bem-estar e capacitações voltadas ao desenvolvimento integral das pessoas.
A lógica por trás dessas frentes parte de uma premissa simples: a pessoa que entrega suas demandas profissionais é a mesma que está fazendo a vida acontecer fora do trabalho — cuidando da família, vivendo suas relações, administrando os desafios que fazem parte da vida de qualquer ser humano.
Separar esses mundos é uma ficção conveniente para as organizações, mas não é a realidade de ninguém.
O custo do descuido com a saúde mental
Os dados globais reforçam por que esse tema não pode ser tratado como opcional. A Organização Mundial da Saúde estima que depressão e ansiedade levam à perda de cerca de 12 bilhões de dias de trabalho por ano, com um custo aproximado de US$ 1 trilhão em perda de produtividade.
A OMS também reconhece que o trabalho pode ser tanto um fator de proteção quanto de risco para a saúde mental. Ambientes saudáveis contribuem para o bem-estar. Cargas excessivas, baixa autonomia, insegurança e assédio representam riscos reais.
Saúde mental como prática permanente de gestão
O Setembro Amarelo pode ser um catalisador. Um momento para ampliar a conscientização, iniciar conversas que costumam ser adiadas e renovar o compromisso com as equipes. Mas o verdadeiro desafio começa quando a campanha termina.
Transformar saúde mental em prática permanente de gestão significa incorporá-la à forma como as lideranças se relacionam com suas equipes, como as organizações estabelecem prioridades e como os profissionais são incentivados — e autorizados — a pedir apoio.
A pergunta que fica não é "quais benefícios sua empresa oferece?", mas sim: que tipo de ambiente ela está construindo, todos os dias?
Não existe uma solução definitiva para uma questão que acompanha as pessoas ao longo de toda a vida. Mas existe a possibilidade de construir, todos os dias, ambientes em que ninguém precise escolher entre preservar a própria saúde e demonstrar que é capaz de fazer um bom trabalho.