*Por Michele Petsch, Analista Sênior de Pessoas & Cultura do Venturus
Setembro é marcado por uma importante mobilização em torno da saúde mental. O Setembro Amarelo tem o mérito de ampliar a conversa sobre um tema que durante muito tempo foi tratado como tabu, mas que não deve ser ignorado. Mas, quando o assunto chega ao ambiente de trabalho, é preciso fazer uma pergunta que vai além do calendário: o que as organizações estão fazendo nos outros onze meses do ano para construir ambientes em que as pessoas realmente se sintam seguras para falar sobre como estão?
A pergunta ganha ainda mais relevância diante da distância que pode existir entre a percepção das empresas e a experiência de seus profissionais. Uma pesquisa global da Deloitte realizada em 2025 mostrou que apenas cerca de um terço dos trabalhadores entrevistados afirmou que seu bem-estar havia melhorado no ano anterior, enquanto aproximadamente dois terços dos executivos C-level acreditavam que o bem-estar de seus funcionários havia melhorado.
O dado revela um problema que vai além da existência ou não de programas de saúde mental: nem sempre aquilo que uma organização entende como cuidado é percebido da mesma maneira pelos colaboradores.
Por algum tempo, a discussão sobre saúde mental nas empresas esteve concentrada na oferta de benefícios, programas de qualidade de vida, palestras e iniciativas de autocuidado. Essas ações têm seu valor e podem facilitar o acesso a recursos importantes, mas não são suficientes para enfrentar uma questão que também está relacionada à própria experiência de trabalhar.
Cuidar da saúde mental significa olhar para as condições de trabalho, para a qualidade das relações, para a maneira como as pessoas são lideradas e para a cultura que se estabelece nas interações cotidianas.
Não adianta disponibilizar atendimento psicológico se um profissional tem medo de admitir que está passando por uma dificuldade. Da mesma forma, não basta incentivar as pessoas a pedir ajuda quando o ambiente transmite a mensagem de que demonstrar vulnerabilidade pode prejudicar sua imagem ou sua carreira. Existe uma diferença significativa entre dizer que uma organização está aberta ao diálogo e construir, na prática, condições para que esse diálogo aconteça.
É justamente nesse ponto que a segurança psicológica ganha importância.
O conceito está relacionado à possibilidade de as pessoas se manifestarem, fazerem perguntas, reconhecerem erros, apresentarem opiniões diferentes e pedirem apoio sem medo de serem humilhadas, desqualificadas ou sofrerem consequências negativas por isso. Em ambientes psicologicamente seguros, admitir uma dificuldade não é automaticamente interpretado como falta de competência, assim como apontar um problema não deveria ser confundido com falta de comprometimento. Essa dinâmica é fundamental não apenas para o bem-estar individual, mas também para a capacidade das organizações de identificar problemas e encontrar soluções.
A discussão também passa diretamente pela liderança. São os gestores que transformam muitos dos valores apresentados pelas empresas em experiências concretas no cotidiano. Uma organização pode falar sobre acolhimento, equilíbrio e respeito, mas é a reação de uma liderança diante de um erro, de um conflito ou de um pedido de ajuda que, muitas vezes, determina o quanto esses valores realmente fazem parte da cultura.
Isso não significa defender ambientes sem cobrança ou sem desafios. Trabalho envolve responsabilidade, metas, prazos e pressão por resultados. O problema está em confundir alta performance com disponibilidade permanente, comprometimento com exaustão ou exigência com medo.
Essa mudança de perspectiva também ajuda a compreender o papel dos indicadores de bem-estar, saúde emocional e segurança psicológica. Pesquisas internas podem oferecer uma fotografia importante sobre como os profissionais percebem o ambiente em que trabalham e ajudar as organizações a identificar pontos de atenção que nem sempre aparecem em conversas formais. O valor desses indicadores, porém, não está apenas na nota alcançada, mas na capacidade de transformar os resultados em decisões e mudanças concretas.
Medir sem agir pode, inclusive, produzir o efeito contrário ao desejado. Quando uma organização pergunta como as pessoas estão, identifica problemas e não demonstra disposição para enfrentá-los, pode gerar a percepção de que a escuta é apenas simbólica. O cuidado começa quando existe abertura para ouvir, mas só se sustenta quando aquilo que foi ouvido produz algum tipo de resposta.
A própria Organização Mundial da Saúde reconhece que o trabalho pode ser tanto um fator de proteção quanto de risco para a saúde mental. Ambientes seguros e saudáveis podem contribuir para o bem-estar, enquanto cargas excessivas, baixa autonomia, insegurança, discriminação, assédio e outras condições inadequadas podem representar riscos à saúde mental. Em escala global, a OMS estima que depressão e ansiedade levem à perda de cerca de 12 bilhões de dias de trabalho por ano, com um custo aproximado de US$ 1 trilhão em perda de produtividade.
Por isso, a saúde mental no trabalho não deveria ser tratada como uma pauta sazonal. O Setembro Amarelo pode ser um momento importante para ampliar a conscientização e incentivar conversas que muitas vezes são adiadas, mas o verdadeiro desafio começa quando a campanha termina. É preciso transformar o tema em uma prática permanente de gestão, presente na forma como as lideranças se relacionam com suas equipes, como as organizações estabelecem prioridades e como os profissionais são incentivados a falar sobre dificuldades e buscar apoio.
No fim, discutir saúde mental no ambiente corporativo exige ir além da pergunta sobre quais benefícios uma empresa oferece e perguntar que tipo de ambiente ela está construindo. Não existe uma solução definitiva para uma questão que acompanha as pessoas ao longo de toda a vida, mas existe a possibilidade de construir, todos os dias, ambientes em que ninguém precise escolher entre preservar a própria saúde e demonstrar que é capaz de realizar um bom trabalho.
